工作效率，你最好将薪酬同绩效和工作效率紧密结合起来。总之，要从你的目标出发，不断向前努力。
设定组织的工资水平
如果你想制定一套公平合理、行之有效的工资和薪酬体系，一项最基本的工作就是为企业内部每一种工作设定一个工资水平，并坚持贯彻执行。一项工作与企业的基本使命的关系越密切，这项工作的工资幅度就越高。
下列步骤能帮助你找到回答这一根本问题的答案：
1？将企业内部所有的工作进行排列，包括从最高级别到最低级别。
2？按照工作的主要职能——管理类、行政类、生产类等，将工作进行分组。
3？你自己或同其他经理一起，根据工作与企业使命的关联性将工作顺次排列。
结果，你会得到两个大类——对企业使命的实现直接具有贡献的职位以及为这些职位提供支持性服务的职位。在进行判断时，你可以问问自己下列几个问题：
●这项职位和企业的使命有多大联系？
●这项职位的必要程度有多高？
●这项职位的难易程度——即，这项职位是否需要员工具备某些特殊的技能或需要参加专门的培训？
●这个职位能否产生收益，或能否支持那些能产生收益的职能？
●是否有政治或其他因素使得这项职位很重要？
最后，你得到一份职位的排序或层级。请记住，你并没有对每一个员工进行评级。你是根据每一项工作与企业的使命和战略目标的关联程度，对每一项工作进行评级。
在对每一项具体工作制定工资级别时，你有许多途径可以选择，下面逐一进行描述。
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第74节：第10章确保有效的薪酬结构（4）
岗位评价和工资评级
如何操作：针对企业内部的每一项工作，根据一些不同的指标对岗位进行评估，例如，它对于企业的经营效益的贡献价值、复杂程度、风险性、所需要的资格证书等。国防部国防后勤信息服务中心（DLIS）所使用的岗位评价和工资评级系统就是一个典型的例子。大多数的DLIS工作可以归入15个数字表示的级别。通过这种系统，薪级可以和岗位级别对应，不同级别的员工就会收到该级别对应的工资。在处理过程中，你要采取措施创造内部的公平，让每位员工都感觉受到平等对待。
原则：如果企业规模较大，你必须采用公正合理的办法，决定每一项工作的工资幅度。否则，你将会在内部引发混乱。当你在制定这套体系时，考虑得越周详，使用起来越有效。
缺陷：建立和管理这套体系会非常耗时耗力。而这种主要根据岗位（或等级）而不是根据人或绩效所建立的薪酬体系正在逐步被淘汰。
参照市场行情
如何操作：你可以参照同行业（或同一地区）其他企业对同等职务的支付做法，建立你自己的薪酬结构。你可以从政府或行业网站上或出版物中获取相关数据。罗伯特·哈夫国际（？rhi？）出版了一系列有关薪酬的指导书，内容涉及许多专业学科，例如：会计和财务、法律、技术、广告和营销以及管理领域。
原则：供求法则直接影响工资水平。例如，尽管康涅狄格州的斯坦福德的生活成本在同一时期比弗吉尼亚州的里士满要高出30％~40％，但是两个城市的同一种工作的收入水平差不多。为什么？因为斯坦福德拥有过剩的白领阶层，而里士满则不然，使得斯坦福德的工资水平相对要低些。假定你总有办法快速查到其他企业的工资水平，对你而言，搭建并管理这样的薪酬体系则相对简单容易。制定薪酬（和福利）基准是确保你的薪酬待遇具备竞争力的重要方法。
缺陷：在如今的劳动力市场上，即使是拿相同名称的岗位相比，有时候都困难重重。如今，许多企业所设置的新职位其实是整合了许多传统意义上的工作性质，正因为如此，造成工资水平很难确定，只好借鉴其他企业对于相同职能的工作是如何支付的，但无论如何，这是个很好的出发点。
管理层说了算
如何操作：雇主全权决定每位员工的薪水数量的多少。
原则：企业的雇主有权决定员工的薪水多少为合适。
缺陷：前后不一、相互矛盾的工资差别常常引发员工的愤怒与不满。内部公平的缺失会严重影响团队合作的精神和公平性。
集体谈判
如何操作：如果企业已成立工会，管理层和员工代表之间可以展开正式的谈判，根据市场行情以及雇主所收集到的有关薪酬的信息，确定某些特定的劳动者群体的工资水平。
原则：对于企业支付给员工多少钱，他们应该很有发言权（并且要团结起来统一口径）。当然，这种方式是（尚待商榷）实现内部公平最终一级的解决方式。
缺陷：如果管理层和员工最后看法不一致，就会造成相互之间尖刻的指责。此外，其他人——工会——在企业制定决策时也扮演重要角色。而且，在这种体系中，由于相同职位的员工薪水都一样，相比那些不太合格的同事，那些表现特别出色的员工会感觉得到的回报少了。
因人定酬
你是给员工付薪水，不是给职位付薪水。因此，迟早有一天，你在制定薪酬决策时要考虑那些与员工绩效有直接关系的因素。下列内容是关键的“人的因素”，你在制定薪级时要加以考虑。
工作经验和教育背景：从某种程度上说（某些职业尤其如此），你可以看到员工的工作效率和他们所受的教育和工作经验有着相当紧密的联系。但是，你也要注意，不要过分依赖这条原则。较多的经验和较高的教育背景并不总代表更好的业绩。例如，那些资历大大超过了岗位需要的员工，常常比那些经验略欠缺或教育背景不太好的同事们显得工作效率更低。关键是要看员工的教育背景和工作经验是否和工作的基本需求有内在必然联系。工作绩效：你应该给工作业绩较好的员工支付更多的薪水——从理论上说，至少是这样。然而，要把这条简单的道理付诸实践可不是件容易事。为了有效地解决这个问题，你需要处理好下列问题：
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第75节：第10章确保有效的薪酬结构（5）
●你使用什么样的工具来测量员工的工作绩效，这些工具和企业战略目标的密切程度如何？例如，当你评估客户服务专员的工作绩效时，你是关心数量——在某一个特定的时间范围内处理的询问的数量——还是更关心客户满意度调查中的满意度水平？如果你要评估技术支持人员的绩效，你是根据他们技术上的娴熟程度还是根据他们交流沟通的能力来确定工资水平？
●由谁来负责绩效评估：是员工的直属主管，还是以团队为基础进行评估？如果员工对你的评估结果有异议，他们有什么样的申诉渠道？如果他们觉得用于绩效评估的标准不公平，除了他们的直属主管，他们还可以向谁倾诉？
●你的绩效评估标准是否会在某些方面造成歧视？换句话说，企业的绩效评估标准是否在某些方面更偏向某种性别的员工，更偏向某类员工群体，或更偏向某个民族的员工？资历：在大多数行业——特别是那些已成立工会的行业，员工为企业服务的年限是其薪级的决定因素。其依据是员工对企业的忠诚是很重要的，并应该受到奖励。缺陷是：没有什么强有力的证据证明员工的资历同其工作效率有必然直接的联系。潜力：有些企业会给某些员工支付较高的薪水，理由是这些员工一贯表现良好，很有潜力成为优秀的团队领导人或经理。如果他们能够中选管理培训生计划，这些水平相对较弱、缺乏经验的大学毕业生有可能获得额外的报酬。研究各种工资方案
近年来，薪酬体系的一个主要发展趋势是根据员工能够做什么——他们为企业带来的技能、知识和智慧来确定付给他们多少薪水——而不是他们所在职位的性质。下面举例说明这些做法是如何形成的。 基于技能的薪酬
在以技能为基础的薪酬体系中，你是根据技能水平的高低而不是根据岗位名称来确定薪级。美国薪酬协会（ACA）是一家由薪酬经理组成的专业协会，根据ACA的数据显示，在20世纪80年代，许多企业正在经历着变革，对工作的侧重也经常发生变更，因此基于技能的薪酬的使用非常普遍。根据ACA 1990年的一份针对500家制造业企业和财富500强的服务性企业的调查报告显示，超过半数的被调查对象正在使用基于技能的薪酬。从那以后，基于技能的薪酬体系就成为薪酬经理所使用的薪酬战略中的一种新工具，薪酬经理逐步关注员工的技能和薪酬之间的关系。
如何操作：你根据一个一般意义上的工作——例如，生产部门的工作岗位，制定出该岗位所需要的技能的清单。接下来，你依据每一种技能的熟练程度制定相应的标准，并规定技能阶梯的每一级之间薪水增加的数额。当然，不同企业之间以及不同工作之间，所需要的技能的水平和种类是不同的。但是，一般说来，在正常情况下，员工经历了两到五年的工作时间，会学到五种到十种新的技能——并根据实际情况对员工进行回报。
优点：
当你以低于市场行情的价格招聘到新员工时，你可以承诺，如果他们能够掌握新的技能，你就会向他们支付比市场行情要高的薪水。能够更加激励员工不断提高自己的工作技能。常常能产生更高的工作质量和工作效率。提高工作弹性，给予员工更大权力来提高自己的基本工资水平。（他们掌握技能的速度越快，加薪的时间就越快。）非常适合于以团队作业的组织。缺点：
建立这种系统很费时间，需要细心考虑，也可能需要聘请外部顾问参与。在实施系统时，需要加以监督并保持密切关注。只有当企业的所有人，从高层管理者到普通员工都认同这种体系，体系才能行之有效。当一位员工的技能水平超过了你的技能阶梯的最高级时，如果你没有采取其他措施，造成他的薪水仍停留在原水平，将会影响员工的士气。同工会合同相违背，因为工会合同大多根据工作岗位和资历“设定”员工的基本工资。如果根据企业发展的要求，技能包的内容要常常改变，你就得经常需要对已有的体系进行大幅度调整。基于能力的薪酬
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第76节：第10章确保有效的薪酬结构（6）
以能力为基础的薪酬体系是根据该员工的特性和特点，而不是根据员工个人的技能来支付薪酬。从前，以能力为基础的薪酬体系专门适用于豁免员工，但近年来，对于非豁免员工（例如，当这些员工是服务于某个特定的项目团队时）来说，在某些情形下也可以适用这种体系。
如何操作：为每一项职务都制定其核心的能力，员工的薪水和加薪是根据员工获得这些能力的多少来制定的。例如，一家广告公司，就会以自己认为“理想”的客户经理为标杆，认为所有的客户经理必须向他看齐，够得上他的标准才算优秀。而这位理想的客户经理的特性包括管理客户的能力或是善于组织创造性的工作。这家公司会根据每个客户经理这些能力方面的能力大小决定他们的工资多少。
优点：
激励员工持续提高绩效。吸引高绩效的员工，这些员工希望你根据他们对企业的贡献而不是根据资历支付薪水。缺点：
要开发并管理这样一套体系非常棘手。要让全体员工都接受你所选择的能力标准，否则他们很可能会认为这套体系是主观臆断，是不公平的。这套体系几乎同目前所有的劳动合同均相违背，涉及的职业包括诸如教师、记者和政府工作人员。在界定能力时，你必须三思而行（这可不是件容易事），以避免可能发生的歧视索赔。宽带薪酬
通过建立宽带薪酬体系，将原先相对比较多的薪酬级别合并压缩成少数几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
如何操作：你将同一种类的工作的薪酬级别精简为一种。举个例子：对于行政人员（办公室助理、办公室经理、前台、经理助理、行政助理以及高级行政助理）来说，目前你有9个不同