有的费用——并且将费用的情况和需求岗位所在部门的主管进行沟通。一家有声望的企业总是会把自己的费用组成清清楚楚地写在书面上。
邀请人才派遣公司的负责人参观你的公司
人才派遣公司对你的企业越熟悉——业务是如何开展的，你的员工都是什么样的人，各个部门都有什么样的需求——它就越能够提供适合于企业的优秀人才。
请人才派遣公司的代表到你的办公室来，并带他们参观企业的办公设施。把他们介绍给企业的经理和主管，这些人是派出人员或顾问将来要共事的对象。
最重要的是，你要和需求部门的经理共同合作，提供给人才派遣公司一份详细的、书面的职务说明，内容包括需求岗位所需的技能、工作的小时数以及整个工作预计完成的时间。另一个好的做法是将企业准备考虑将临时派遣转为全职身份的情况告诉给人才派遣公司。别忘了，有些临时员工中有部分人非常想找一份全职的工作，你需要做的是确保为企业找到的人员在个人发展目标上和派遣工作的性质保持高度一致。
让项目员工发挥最大作用
实际工作中常常发生以下状况。一个星期一的早上，一位资深的编辑来到一家咨询公司的办公室，开始为期两周的派遣工作，工作内容是一项非常紧急的特殊项目。聘用他的主管经理恰好不在，办公室里其余的十来个人搞不清楚为什么会在一早出现这么个编辑，他到底要去哪里，或是他究竟要干什么。
经历过尴尬的一小时后，经理来了，说道，“那么，我想最好先给你找个座位。”于是，经理带着编辑来到角落里的一个空着的办公桌旁，这个桌子原先被用作办公室的咖啡台。当桌上的咖啡壶、杯子和其他物品一股脑被清理干净后，经理拉过来一张椅子，示意编辑坐下，就没说什么又离开了。两个小时后，一位办公室员工抱过来一个装着电脑的封着的纸箱。很快，纸箱打开了，而编辑被告知继续等着，直到“梅尔（Mel）负责安装电脑，他会帮你装的。”
两天后，梅尔出现了。
这个故事的可怕之处在于它真实地反映出在使用人才派遣公司时常见的误区。如今，临时员工经常发现他们所到之处是一个对他们的到来还没完全准备好的办公室。结果自然不愉快，大家的时间浪费了——还有钱。
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第101节：第13章借助临时员工创造长远价值（4）
以下是一些简单的步骤，沿着这些步骤你就能帮助项目员工顺利进入工作状态，从而免遭前面段落所描述的那位编辑的类似命运。
将工位和所需的物品准备好。在这里，准备好意味着一系列事情：你和项目员工的直属经理协调好，为项目员工准备好必要的办公区域，并在项目员工到来前将办公所需的物品准备好。办公设备应该完好：电脑中的办公软件是最新的版本、网络连接快速安全、登录的ID和密码已配置好等。
对于临时员工来说，适应新的工作环境历来是他们所面临的挑战。不要给他们再增加需要跳跃穿过的圈子。首先确保安全。要确保项目员工的安全并提供必要的培训，对于在制造业或非办公环境工作的员工尤其应当如此。简要介绍你的员工。要善于将项目员工与你日常的工作有效地融合。如果你事先没有向现任员工对项目员工的来意做充分的沟通，麻烦会不请自来。可能会招致两个方面的问题：其一，在现任的全职员工中造成无谓的困惑或甚至是紧张气氛，现任员工会不明白为什么要另请一位员工、他的职责是什么、是什么方面出了问题造成领导决定请一位项目员工。而这些猜忌反过来会导致士气的衰退和工作效率的下降。其二，给项目员工带来不必要的压力，现任员工对他的到来颇为不解，而他还必须和现任员工一同工作或坐在他们的附近。
你或建议临时员工的主管经理可以采用另外一种更好的方法。不要到项目员工到来时才向现任员工宣布此情况，而是提前几周，在聘用的过程中就让核心员工参与进来，这样他们能够帮助你向临时员工解释本部门的工作范围或项目组的工作内容。在多数情况下，团队成员会提醒临时员工哪些具体的工作需要特别留心，或是哪些技能团队需要增加。或者他们会提出一些创造性的建议，诸如将某项工作在团队中重新分配，好让临时员工分配到最适合的工作。这样一来，大家齐心协力，在部门经理的率领下，整个团队中的每一个人都对自己要做什么非常清楚（并且，不要做什么，也一样重要）、整个任务持续多长时间以及任务的分派给个人带来怎样的影响（就算有的话）。要强调临时员工的加入的积极一面：确保所有全职员工都意识到自己的利益不会受到任何影响，而且临时员工的到来将会减轻他们的工作负担。制订计划。你必须对项目范围有清楚的概念——在项目员工到来前——项目何时完工，以及有关质量的问题。确保你和其他经理对项目的预期符合实际情况，尤其是对项目可能遇到的困难有思想准备。同时要考虑到即使再老练的项目员工也需要花时间去适应新的工作环境。而且，其他团队成员可以对项目的范围以及具体工作完成的时间提出宝贵的意见。营造亲切友好的氛围。越能让临时员工感觉像“回家”一样，他们的工作效率就越高。在操作中不必走极端——不需要挂上巨幅的欢迎标语或在桌上摆满玫瑰。然而，至少需要事先提醒前台（如果你有的话）做些准备。不管临时员工是分派到你或部门其他同事手下，你们都应该准备一个迷你型的新员工上岗引导活动：带新员工快速在当前的工作区域走一遍、告诉他卫生间的位置、紧急出口、午餐间、自动售货机以及工作中可能用得到的所有工具。花点时间告诉他企业关于午餐时间的规定、安全措施、办公系统、停车场等。明确工作任务。那些有着不愉快工作经历的临时员工最常反映的问题是他们在项目初期没有得到明确的指示。基本原则：项目历时越长、情况越复杂，你或主管经理就越应该在新员工上岗引导和解释工作性质上多花时间。一个非常管用的方法是以书面的方式将指导意见写下来。进行必要的监督。无论企业的业务多么繁忙，都要对项目员工的工作保持适度的关注——特别是在项目的初期。和直线经理确认，保证他们和项目员工之间的沟通交流很通畅。请谨记，有些人认为承认自己不知道该怎么做是一种能力不够的标志——因此浪费大量宝贵的时间自己想办法去解决一个你或其他团队成员一下子就能搞定的问题。经理和部门中其他成员应该鼓励项目员工养成一有问题就问的好习惯。早期介入。对于经理来说，给临时员工指明工作的方向很重要，如果发现临时员工做的不正确，及时指正也很重要。作为在企业中负责HR管理的人员，你的作用是向所有部门和每个员工提供附加价值。要让经理们知道，如果他们对临时员工的工作不满意，要尽快和你取得联系，并且，如果有必要的话，你牵头和人才派遣公司联系，更换临时员工。别停下。如果一家有声誉的人才派遣公司得知他们派出的临时员工在企业中的表现不好，他们不会和你争辩。他们会马上再派出一名员工接替。而且他们会直接和前面的临时员工（毕竟是他们的员工）联系，终止该员工的派遣服务。然而，为了保证每一方的利益，尽可能具体地说明你的不满之处。如果你能清楚地说明前任临时员工的不足之处，人才派遣公司就越有可能给你派出更为合适的替换人选。派遣项目收尾时做评估
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第102节：第13章借助临时员工创造长远价值（5）
在每个派遣项目结束时做个评估。这么做能帮助你和所有部门最大限度地获取项目员工的作用，而且也有助于人才派遣公司以后能更好地为你服务。（注：许多人才派遣公司在派遣项目结束时发出评估表收集企业的反馈意见。）当你和那些使用临时员工的主管经理在进行评估时，应该问问你们自己以下问题，临时员工是否：
达到你们的期望按时完成任务，在工作中表现得很专业不太需要、有时需要或需要非常多的指导能与工作环境浑然一体大多数临时员工必须了解的内容为了确保临时员工尽可能地发挥最大的工作效率，你和你共事的直线经理能做的最好的一件事是对临时员工所需要掌握的信息进行推断。以下是临时员工上班第一天最常提出的问题：
我的工作是什么？
你们的政策和制度是什么？
你们的企业是做什么的？企业文化是什么？
我的老板是谁？
如果我有问题该找谁？
为了节约时间，你可以事先把前面的问题写在一张纸上，并留出空地让临时员工做标注。还要问问自己：
临时员工还可能做什么不同的工作：能做得更好吗？你打算把这名临时员工转为全职全工吗？如果不会，为什么？如果可能的话，找机会向临时员工或顾问了解一下，看看他们对你的企业或部门以及制度和措施有什么意见和建议。一般临时员工会站在公正客观的立场，向你提出一些中肯的意见，这些意见是非常有价值的。而且他们经常会比对每天在一起工作的经理们要更坦诚地向HR负责人说出他们的想法。如果他们提出的问题是和项目有关，他们的意见会帮助你在未来的工作中避免类似情况的发生。
避免法律纠纷
除了应急工派遣可能给企业带来各种战略性的意义，随着临时员工、独立的合同员工以及兼职员工的大量涌入，也给企业带来了许多棘手的法律问题。一个关键问题是：如果直接聘用临时员工，企业需要在多大程度上向这些临时员工提供和全职员工一样的福利待遇？
一视同仁的原则
EEOC认为歧视就是歧视——无论遭受歧视的对象是企业的全职员工、兼职员工还是临时员工？关键一点是依照EEOC的规定，项目员工享有和正式员工、全职员工一样的基本权力——并适用于所有歧视案件，包括性骚扰案件。
工伤问题
即使人才派遣公司是按照临时员工的身份支付该员工的工资，你的企业也要负责该员工在企业工作时的健康和安全，和人才派遣公司确认该员工所投保的工伤赔偿是否全面。并要记住：如果在你的办公地点发生工伤事故，你往往要面临一场法律纠纷。
◇BOOK。◇欢◇迎访◇问◇
第103节：第14章培训和开发（1）
第14章
培训和开发
本章提要
？进行需求评估
？开发培训项目
？评估培训效果
？认识远程学习
在一个完美的世界里，你所聘用的所有员工都已经掌握工作的方方面面所需要的知识、技能和背景，他们表现得完美无瑕。然而，在现实世界里，员工们总会发现一些需要他们改进的地方。而这条简单、众所周知的规则构成HR职能的一个部分，那就是我们常说的员工培训和开发。
从广义上说，员工培训和开发是指各种各样的教育和学习。虽然有些培训活动在本质上没有成为工作的一部分，然而它们对员工处理工作的方式产生了积极的影响。这类活动包括一场现场讲座、员工在通勤路上收听的CD、员工在家里或在工位上在线参加的培训会或观看通过DVD播放的指导性文件。在本章中，我会详细讲解诸如此类的培训方式。作为企业的HR专业人员，你不但有责任为员工选择最好的培训项目，还要根据组织的整体文化以经济可行的方式组织和开展这些培训活动。
组织的发展要持续进行
培训和开发是指你为了提高员工的技能、改进组织的绩效在组织内部开展的所有短期和长期的活动。在“指挥和控制”的年代，企业往往对组织发展抱有错误的观念。年复一年，随着工作职责和工作角色的逐步清晰，我们越来越明显地看到哪些技能对工作最为重要。
然而，在过去的20年里，企业正在以一种全新的方式对待培训活动。企业不再把员工送出去参加培训课程，还发给员工津贴或奖金作为鼓励。为了跟上时代的步伐，企业应该把员工的技能发展当作首要任务持之以恒。越来越多的企业