企业永续发展的领导力模型- 第6部分

　　同样，在企业组织内部也存在着秩序。如果企业内的秩序对发展有利，则能够形成一股强大的成长力量。反之，则会将企业领向失败的深渊。　　　

　　卓越的领导者总是善于利用秩序的力量，他们利用秩序使得所有员工都能够围绕着企业的目标展开工作。秩序的产生源自于人们内心中的渴求，或是领导者刻意为之（吴思笔下的潜规则便是如此）。一旦产生，它将渗透到人们的行为与观念之中。但一切秩序都是建立在人性需求基础之上的，那些违背人性需求的秩序终将遭遇到强烈的反抗，即便是要付出很残酷的代价，这就是历史记叙中的革命。革命的对象并非是人，而是那群人所代表的某种不合理的观念。　　　

　　而今，企业管理同样面临着一场革命，一场针对管理者的革命。旧的企业秩序是建立在人管人的基础之上的，在所有的领导者心目中，他们总是认为员工需要管理，他们设置无数个管理职位，只是为了更为细致地对员工进行管理。同样，细节管理、平衡计分卡、精力管理等等，都是为了强化对员工的制约，他们认为责任心和积极性是可以管理出来。　　　

　　——这是一个非常糟糕的管理误解，这一误解可以追溯到管理学的源头——科学管理，将人视为类似于机械的资源是这一误解的根本。但正是这一误解形成了目前企业内部的秩序，这一秩序的根本在于管理者管理，而员工被管理。于是管理者设计出无数的管理工具和方式寻求对员工进行最大化的管理和控制，员工则为破解这些管理工具和方式而努力。企业的高效率正是在这样的来回斗争中消失殆尽。　　　　　　　　　

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第22节：第一章　管理者的终结（9）　　　　　　　　　

　　要打破这样的秩序，必须从观念上进行革命，用新的秩序代替这种对效率形成极大影响的旧秩序。　　　

　　旧秩序建立在管理者存在的基础之上，新秩序则截然相反：建立在没有管理者的基础之上。当人们从被管理的感觉中释放出来，形成自主发展和价值体现的新秩序时，他们的潜力将得到一次新的挖掘。当企业经营建立在员工自发性的责任意识上时，我们将得到一个意想不到的美好结局。　　　

　　值得期待的是在一些企业中，新秩序正在逐渐形成。这种秩序一旦形成，过于繁多的管理者群体将遭遇彻底的排斥。这一秩序的根本是企业所有成员为了同一个目标、同一个方向而努力，领导者不再担任管理他人的任务，而是担任如何引领员工更好实现目标、走向未来的任务。　　　

　　新秩序形成的根本在于知识型员工的增多。知识型员工对企业领导者提出了更高的要求，也对企业的未来提出了更多的设想。他们不再认为自身与企业无关，而是将自身视为企业的主人。他们不再需要源于管理者的人为管理，或者说他们拒绝管理者人为性的管理。　　　

　　推动组织发展的力量总是掌握在大多数人手中，旧秩序代表的是少数人的利益，因此，必然将被新秩序所替代。只有当企业所有成员都能够为企业的未来而努力奋斗时，企业才能够成为经久不衰的社会组织。　　　

　　规则统领一切　　　

　　任何一种组织的存在都需要某种规则的支撑，规则决定着组织中一切成员的行为。　　　

　　那么，我们就必须明白规则是什么。规则乃是某种约定，它决定着人们应该做什么，不应该做什么。如果你做了不应该做的事，必定会受到相应的惩罚，这就是规则的惩罚。《圣经》便是西方规则的集中化体现，所以被称之为“约”——人类与上帝的约定。当谁违背了这种约定，上帝必使他受到对应的报应。　　　

　　在企业内部，规则分为道德规则和职业规则。道德规则决定着员工不能够做违背道德伦理的事，如为了私自利益而打压他人。许多企业已经在内部建立起伦理道德观。德才兼备成了企业选择人才的基本标准之一。职业规则则是员工必须遵循的工作守则，如不能够生产低于质量要求的产品。职业规则的存在在于培养职业型的员工。　　　

　　无论是道德规则，还是职业规则，前提都是不能够违背企业的生存规则。因此，领导者首先应该思考的问题是企业为什么存在。这是一个简单的问题，却并没有得到更多人的关注，我们身边的企业领导者总是忙于应付琐碎繁杂的表象业务，对这些事关企业生存的问题却极少关注。企业得以生存的根本在于能够为社会或消费者提供某种服务。提供这种服务的过程中，企业必须面对几个核心问题：消费者是否满足？是否能够在与竞争对手的竞争中保持领先地位？是否存在着替代的产品和服务？……　　　　　　　　　

◇。◇欢◇迎访◇问◇　　

第23节：第一章　管理者的终结（10）　　　　　　　　　

　　企业要生存不仅需要提供消费者需要的服务，还需要做得比竞争对手强。这就是企业的生存规则。那么，作为企业成员的员工，就必须做到：①以服务（产品）质量为指导；②生产比竞争对手更出色的产品。　　　

　　成功的领导者总是能够根据企业的生存需求制定出一系列的政策和制度，通过这些规则，他们对员工进行明确的职能分工和任务分解。他们总是能够将员工的职责与企业远大的发展目标联系起来，以此激发员工的积极性。　　　

　　在规则化的企业内部，员工对自身的职责和任务有着清晰的理解，他们能够在不需要任何管理者监控的情况下积极主动地完成属于自身的工作。当然，比管理者管人更为直接有效的是规则管人。任何人违背了规则将自然得到惩罚，而且这种惩罚是针对所有企业成员的，因此，不能够随意得到解脱。这是规则化管理在以往管理思想上的一大突破。管理者管人存在着一定的情感因素，最终不见得能够真正做到公正公平，而规则化管理则可以做到人们渴求的真正的公平。　　　

　　用规则替代管理者，这是未来企业管理的重要发展趋势。尤其是信息科技革命使得信息的传递达到前所未有的速度，而管理层的存在却成了信息沟通的障碍。未来高效的企业必定是领导与员工交流通畅的企业。　　　

　　——我想奥卡姆剃刀法则或许应该是未来领导者最为推崇的法则之一：把一切多余的都去掉，如无必要，勿增实体。　　　

　　无疑，管理者正是企业组织中需要剔除的那一部分。　　　

　　在企业实际管理中，规则总是能够释放出比管理者更为有效的力量。那些不断增加管理者数量却没有提高工作效率的企业随处可见。而另一些企业则仅仅对规则作出应有的阐述，然后，让规则去界定员工的行为，却取得了出色的业绩和效率。　　　

　　只有当管理者与规则相一致时，管理者才能够使员工信服。但如果管理者与规则一致，两者必然有一个是多余的，我相信没有人会选择放弃规则。因此，管理者必定是出局者。　　　

　　在未来，规则将成为企业运营的指导原则，任何人都不能够违背，因为它代表了全体员工的期望。而在规则指导下的企业将成为高度协同的组织，领导者与员工的差别仅仅反映在分工不同上。　　　

　　第三节领导者与管理者　　　

　　“管理有余，领导不足。”　　　

　　——乔恩·匹尔斯如果硬生生的将管理职能和领导职能分开是不现实的。确切的说，领导职能应该是管理的一部分，而且是相当重要的一部分。可以说失去了领导职能，管理的意义将不复存在。　　　

　　在市场竞争越来越激烈的今天，企业对领导者的关注远大于对管理者的关注。发展是当今企业的主题，稳定不再是企业的追求。——领导者的功能在于引领企业发展，管理者是为了内部稳定。因此，领导者应该成为今天管理界的核心话题。　　　　　　　　　

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第24节：第一章　管理者的终结（11）　　　　　　　　　

　　许多人在埋怨目前企业界“管理有余，领导不足”，这说明企业缺乏创新精神，缺乏将视线放在未来的卓越领导者。　　　

　　社会总是由一部分精英推动着前行，企业也是如此。领导者便是企业中间的那一部分精英，他们为企业提供未来、启动梦想、确立价值观，乃至身先士卒带领全体员工为实现未来而努力奋斗。反观那些管理者，他们整天思考如何激发员工的积极性和主动性，最终却使得员工丧失了工作激情。　　　

　　一位过激的管理学者曾下过这样一个定论：“管理者是企业中最为无趣的成员，他们所做的一切都可以用规则去代替，他们是企业中的一群寄生虫。”　　　

　　用寄生虫来形容管理者，或许有些过分，但管理者对企业无甚帮助却是有目共睹的。　　　

　　管理的职能　　　

　　要分辨管理者与领导者，首先要了解管理的职能。　　　

　　法国工业家亨利·法约尔在20世纪早期便对管理的职能进行了划分。他认为管理应该包括五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。后来，斯蒂芬·罗宾斯在《管理学》中对此进行了简化，将管理的职能概括为四种：计划、组织、领导和控制。如今，商学院所使用的教材大多以此为准。　　　

　　然而，从我的个人实践来看，计划和组织并没有与指挥和协调分离开来，并由专门的人员去担任。或者说，计划、组织、指挥和协调这些管理职能根本无法分割开来，在企业内部，这些职能往往全都由领导者所担负。而名义上的管理者则从事跟踪、考核和评估等辅助性职能工作。　　　

　　因此，将管理职能划分为领导与控制两项似乎更为合理。　　　

　　控制自然不能够由人来担任，因为所有企业成员都必须被控制。因此，控制这一职能只能够由规则来承担。于是，企业管理变得比以往更为简单明了：领导者承担计划、组织、指挥和协调，规则决定员工应该如何去做。　　　

　　——如此，管理者的职能被分为两部分：领导者的职能和规则的力量。　　　

　　也有一些学者将领导者与管理者视为截然不同的两类人。领导力研究领域的著名人物沃伦·本尼斯便是其中之一。“管理者按正确的方式做事，领导者则做正确的事。”他的这句话将管理者与领导者视为企业内部两个不同的群体，但如果仅仅按“正确的方式做事”，我们为什么还需要管理者？　　　

　　企业组织最为理想的状态或许应该如此：领导者承担为企业寻求未来，制定发展计划，同时将未来转变为一个现实的目标，以此来指引全体员工的方向。而所有的员工都以企业的主人姿态投入到企业的发展之中，并且将自身的努力视为企业成功的一部分。与此同时，一套明确的规则界定了道德规范和职业规范，这套规则的存在主要针对那些违背了企业发展意愿的成员。规则是一种用来预防问题产生的方式，而不是改进企业的策略。　　　　　　　　　

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第25节：第一章　管理者的终结（12）　　　　　　　　　

　　因此，企业发展的根本在于领导者。　　　

　　谷歌（Google）是一家新兴的搜索引擎企业，这家企业内部似乎没有管理者存在的必要。他们注重工作的结果，因此，即便是在工作中，员工也可以携带宠物、打台球、聊天等。关于谷歌最为惊人的报道是一位员工的宠物蟒不知去向，这在公司内部引起了一阵不小的恐慌。　　　

　　一旦员工明白了应该做什么，而且有完善的规则对他们进行鉴定，员工几乎都能够尽力完成自身的工作职责。类似于谷歌的企业正在全球各地迅速地成长起来。但是，规则只能告诉员工什么是应该做的，什么是不应该做的。它只能够保证企业做得不坏，却不能够保证企业做得更好。企业的卓越取决于领导者。正如谷歌的成功不是员工共同遵循某种规则，而是因为谷歌拥有一对出色的领导者，他们为谷歌制定了远大的目标，这一目标在他们的推广下成为谷歌员工的共同目标。　　　

　　这是一个管理界英雄辈出的年代，韦尔奇、郭士纳、戈恩……这些人已经成为全世界领导者学习的榜样。同时，他们也用自身的行动证明：领导者决定着企业的命运。　　　

　　——他们以发展作为宗旨，而不是协调和稳定。这正是领导者与管理者最大的区别。如果他们也抱着维持现状，或是对员工进行管控提升工作效率，是不可能获得如此巨大的成功的。　　　

　　权力的来源　　　

　　“权力是员工赋予的，这是每个领导者必须深深记住的真理。如果你认为权力是自身拥有的，