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尽管有些事情很小，甚至没有多大实际意义，但也容易产生问题。例如：房子谁的大， 谁的小了，谁靠前，谁在后了；院子谁的墙高了，谁的墙低了；猪肉谁的肥了，谁的瘦了。 等等，家属们常吵嚷，丈夫有时也冒出一句，产生了矛盾。用车也是样，谁用车一叫就到， 又是好车；而谁用车来得不及时，或者车不好，也会产生想法。 （七）在家庭成员升学、入伍、工作安排问题上 部队中军师两级首长般都有两个子女，正是上大学、就业的时候。谁的孩子进了军校， 谁的孩子没办成；谁的孩子当兵在北京，谁的去了内蒙，首长们很有想法；他的孩子能去广 州市当兵，我的孩子为什么要去马兰受苦？有些首长为家属的工作安排也常计较。某某首长 的家属在部队的服务社上班，工作轻闲又能照顾家，而某某首长的家属在地方上班，工作很 累离家又远，由此又引发矛盾或不团结。 三、容易产生矛盾的班子 首长们在上述一些问题上容易产生矛盾或误解。而这种矛盾或误解又容易发生在下述这 类班子里： （一）班子调整过于频繁 领导班子成员经常调动，特别是两个一把手调整过于频繁，刚来没几天就调整了，再换 一个，很不稳定。越不稳定，越容易产生矛盾。领导成员间缺乏了解，缺乏信任，缺乏长远 打算，缺乏配合和适应。最容易产生矛盾。 （二）班子超编人员太多 “文革”期间，各级领导班子副职一大堆，打牌够好几桌。人多了内耗就严重。这几年 按编制定位，超编的现象大大减少了，但个别单位这种现象仍然存在，过去讲“人多好办事”， 现在讲“人少好办事”。人一多想法多，很难统一，争论半天定不下来。他说你应这么干， 你说他应那么干，到底怎么干？最后还是不好干。干不干都有矛盾。 （三）两个一把手性格相同，能力都很强 两个正职首长水平相当，都有很强的工作能力，并且都是一样的性格，也易产生矛盾。 能力强本来是好事，配合得好，能有大的作为。但一旦有了分歧，就可能各不相让。所以， 配班子时应搭配合适。当然不能公开说：“师长很强，配个弱一点的政委”。性格上也注意对 应，一个急点，一个慢点，才好办事。连长急了，一瞪眼把战士骂了一顿，指导员不能再补 上骂几句，那样战士就没法活了。连长性格急躁，把战士骂了：“看你那样子，除了吃6 个 馒头还能干啥？平脚板，行军时就你掉队，滚！”指导员过来，和风细雨：“连长刚才骂了你， 还不是为你好？不爱你骂你干啥？马路上那么多人，他骂过谁？爱的方式有多种，连长这人 就是这么个爱法。往后多锻炼一下就行了。”两种性格，一硬一软，配合得天衣无缝。 （四）部门领导能力强于首长 比如某个师，参谋长、主任特别能干，而师长、政委则相对弱一点，就容易出问题。政 委的指示有片面性，主任执行不好办，不执行也不好办。师长指挥不当，参谋长给予纠正， 就会产生矛盾。参谋长、主任常有所不满，师长、政委常有反感。 （五）正副职资历、年龄相差较大 正职首长年轻，资历浅，而副职首长年龄大，资历深，就不易搞好配合。正职首长常常 不好开展工作，有时压不住台。副职首长可能不服气，不愿听摆布，矛盾出现了。某师政委 很年轻，军衔低，地方领导来访，总是与副职先握手，把他丢在一边，他心里就很不舒服。 （六）首长间有旧的恩恩怨怨 因各种原因有些领导在很久以前就有矛盾或分歧，甚至在一个连、一个营当连长、指导 员时就闹过不愉快，现在又同在一个领导班子里任职，很难免把旧的恩怨带进新的共事中。 65
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四、察觉首长矛盾掌握的原则 察觉首长之间的矛盾是为了帮助首长解决矛盾，因此，必须遵循下列原则： 第一，顾全大局的原则。 目的在于统一首长的意志，加强首长的团结。唱的是“将相和”，而不是从个人感情出 发。 第二，绝对保密的原则。 察觉和掌握首长间的矛盾，是属于领导层内部的重大问题。无论有什么矛盾，也无论协 调得结果如何，都不能产生任何外部影响。 第三，服从领导的原则。 秘书了解首长间的矛盾，进而协调首长间的关系，是在接受首长领导的前提下进行的。 不能随心所欲，背离首长的意志行事。 秘书人员协调首长间的关系，一定要有良好的思想素质。必须具备对党对人民高度负责 的情神，才能克服“凡人不管神仙事”的思想，自觉参与协调首长间的关系；才能不怕困难， 不惧风险，不计荣辱，积极主动参与协调首长间的关系。 至于秘书如何协调首长间的矛盾，我们在下边分专题进行具体阐述。 66
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给首长圆场的艺术 圆场本是戏曲表演的一种程式动作。最初的圆场，是作为两个不同的表演内容或方式的 过渡而出现的。我们这里说的圆场，是在协调首长关系中，为打破僵局，消除尴尬处境，化 解矛盾，帮助领导下台，秘书从中解围或采取折衷方法的一种方式。 我们可以这样理解：首长在物质生活上应该说是富有的，出门有车坐，视察有人陪，就 连吃饭、休息也有人照顾。可以说是需要什么就有什么。但首长在精神上又常常很孤独，有 心事、有麻烦、有不满、有怨言，不能跟部下讲，不能跟同级讲，有些事甚至不能跟家人讲。 讲了就可能坏事。所以，他们活得也挺累，也挺艰难，内心免不了有种种不快和痛苦，于是 在某种场合或时机，一些不负责任的话，缺乏原则性的话也就讲出来了。对此秘书就要出面 圆场，使矛盾得到缓解。 一、淡化情绪法 秘书的办公室常是首长议论工作的场所，交流感情的场所，谈天论地的场所，也是发泄 不满情绪的场所。因此，秘书的圆场，很重要的一个方面是把某个首长或首长与首长之间不 太正常的情绪减弱下来，这就是淡化情绪法。根据不同的首长产生的不同情绪，可以采取这 样一些方法： （一）顺意引伸 就是先顺着首长的情绪和意思向前发展，然后再逐步引导加以淡化。某些首长的情绪比 较强烈，或者他的性格本来就比较固执，秘书企图一下子淡化或转移这种情绪很困难，弄不 好还会适得其反，不仅使这位首长对其他首长的不正常情绪得不到缓解，反而使这位首长又 加上了对秘书的某种不正常情绪。在这种情况下，秘书就要先顺着首长的情绪发展一下，使 自己被首长的情绪所容纳，然后，再趁势引导，逐渐淡化。 某单位C 首长在六十年代后期，4 年生了3 个孩子，都是男孩，老大智力弱，老二特别 淘，老三非常任性，整天在一起打闹。然后是一块上学，一块待业，等着父亲给安排工作。 这位首长提前半年想办法，拉关系，跑路子，用车、送礼比较多，占了许多时间和精力，自 然影响工作。该单位B 首长对此很不满，曾多次向C 首长做过暗示，但都没起什么积极作 用。B 首长非常气愤，对秘书说：“这样干怎么行呢？党风哪里去了？部队建设哪里去了？ 看来就得撕破脸皮对着干了！”秘书听了就要圆场：“是啊，这个问题确实挺突出，机关里也 有反映，您作为党委书记，不能不过问。” 这种回答就是“顺意”法。 “你说该不该解决一下？” “是需要解决一下。”然后一转，进行淡化， “我看您不用太着急。他忙活了大半年， 该跑的都跑了，听说已有了着落，用不了十天人天就都安排完了。您要再给他几天，把事办 完了，然后开会批评他，说重点也没关系。既给了面子，又坚持了原则，问题就会得到解决。 细想来，他三个儿子同时待业也真叫他头疼，都五十几岁的人了，什么时候离退还很难说， 不趁决把孩子的事情解决了，以后就麻烦了。” 接着再一转：“您好办，就一个‘千金’，长得又漂亮，又听话，不愁分配问题。” “我的王秘书，你可不知道，现在的姑娘比儿子难伺候多了，别看就这一个也难办，要 求很高！” 话说到这儿，虽然还是子女就业问题，但讨论的内容已从对方发展到B 首长自己这方面 67
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来了。原有的情绪淡化了，“我了解，您在家也是‘三号’首长，一号是您家属，二号是您 姑娘，三号才是您。”秘书一个玩笑讲得首长喜上眉头。 “我是不管闲事，都叫他们管还省心。” 一场疾风暴雨过去了，B 首长的激动情绪平息了，有关的矛盾和问题自然会得到较为和 缓的解决。 （二）顺事推理 就是为了转变首长的某种情绪和看法，先不直接说明道理，而是置首长于一种促使其转 变的环境、现场和气氛之中，然后再用事明理，达到预期目的。先看事，后明理，通过活生 生的事例或现场观察，旁敲侧击地讲道理，引起首长由此及彼的联想，也就冲淡了原有情绪， 并改变态度。 某部B 首长上任不到半年，该部队连着开了两朵大红花：第一朵，中央军委命名一位班 长为“爱兵模范”；第二朵，被军区评为“卫生先进单位”，一面大锦旗挂在那里。B 首长春 风得意。可这时一份内参登了一篇文章：“卫生单位不卫生，文明单位欠文明”，还附了两幅 照片，反映该部队的家属院垃圾成堆，蚊蝇结群。过了几天，联合工作组又来检查该部队工 作。B 首长很是恼火。刚得了先进，就有人写信告状，心里估摸着是政治部有关人员干的。 主任任职时间不短，干得也不错，没当上政委是不是有气，干了这件事？于是，B 首长把组 织科长和宣传科长找来说：“现在有些人吃里扒外，有�