罗伯特因此猜测：坐直挺胸可能会使她们害羞。
行动：德国比勒费尔德大学的彼得博科诺发现，快乐与不快乐的人的行为方式有很大差别。｛32｝ 你
可以通过行动收获快乐。比如，试着用更放松的方式走路，轻轻地摇晃你的双臂，让你的步伐更加轻
盈；在谈话中更多地用手势，更频繁地使用充满感情的词 （尤其是“爱”、“喜欢”和“感兴趣”），更
少地谈论自己（少说“我”、“我自己”等词），让自己的语调更 于变化，和别人强有力地握手。将所
有这些行为融入你的日常生活，会大大增进你的快乐。
【心理学链接：努力尝试变化】
根据肯尼斯希尔顿和索尼亚留波米斯基的研究，快乐是来之不易的。｛33｝
在几项实验中，这两位研究者征募了一些刚刚经历过两种人生变化之一的人 与实验。两种人生
变化的第一种类型是“环境改变”，这涉及整体环境的重要改变，包括搬家、涨工资或者买了一辆新车。
第二种类型是“目标改变”，这涉及需要付 努力来完成某个目标或者开展新的活动，例如 加一个新
俱乐部，开展一项新的爱好，或者从事一种不同的职业。 与者们被要求为自己连续几星期以来的快
乐程度打分。结果显示，尽管经历两种变化的 与者的快乐程度都有所提高，但经历环境变化的 与
者很快就恢复到了原来的快乐水平，而经历目标变化的 与者的快乐则持续了更长时间。为什么会这
样呢？
根据希尔顿和留波米斯基的观点，这要归因于一种“快乐适应”的现象。毫无疑问，人们可以从
任何一种新形式的积极体验中汲 大量的快乐，然而，只要这种体验一而再再而三地重复，人们就会
对这一快乐之源变得越来越熟悉，从而不再能从中汲 新鲜感和快乐。不幸的是，环境改变常常就产
生 “快乐适应”这种效应。尽管住进新房子、涨工资最初带来的兴奋是强烈的，但日复一日，这种
最初的兴奋会逐渐平淡下来。与之相比，目标改变则避免了“快乐适应”的效应，因为它不断地创造
于变化的心境。不论是培养一种新爱好、加入一个组织、启动一个项目，还是结识新人或者学习
一种新技巧，你的大脑总是充满了不断变化的积极体验，这就阻止了“快乐适应”效应的发生，从而
延长了你的快乐。
因此，为了让我们的快乐最大化，请更 地选择目标变化而不是环境变化。努力培养一种新爱好，
启动一个重要的项目，或者尝试一种从未尝试过的新型运动。选择适合你的性格、价值观和能力的活
动，思考自己正在进行的活动，发现这些活动之 以使你兴致盎然是由于哪些核心要素，并进一步去
尝试其他包含这些要素的活动。例如，如果你喜欢画画，也可以试一试水彩画。如果你喜欢打网球，
也可以试一试羽毛球或壁球。如果你擅长数独游戏 （sudoko ），那也不 试一试纵横填字游戏。总之，
不论你决定做什么，你都要在做的时候努力尝试一些变化。这听起来有些难，但是研究表明它有助于
增进我们的快乐，因此值得一试。 第2 节：说服：面试和社交中的影响力
→成功面试中的一个神秘因素
→如何处理你简历中的薄弱环节？
→ 一两个小丑来改善你的社交生活
→怎样提高丢失的钱包被送回来的几率？
→用你的宠物青蛙来说服别人
…
你会怎样去说服一个小孩完成家庭作业？你会怎样鼓励一个雇员在工作上表现得更好？你将怎样
说服人们更加关心环保？
很多人认为，说服最有效的方法，就是拿一根胡萝卜在被说服对象的鼻子面前晃荡，用奖励和报
酬来影响对方。但是，是否真有科学研究能够表明这个方法确实奏效呢？
在一次著名的研究中，斯坦福心理学家马克莱普及其同事请两组中学生画一些有趣的画。① 在使
用蜡笔和画纸之前，一组学生被告知他们画完后会获得一枚“优秀”奖章，另一组学生则没有得到任
何关于奖励的承诺。几个星期以后，研究者回到学校，再一次递给中学生们画纸和蜡笔，然后测试他
们会花多长时间画画。令人惊奇的是，上一次获得“优秀”奖章的学生明显比其他学生在画纸前停留，
更少的时间。
为什么会发生这种情况？根据莱普的看法，被授予奖章的孩子可能会这么想：“嗯，让我想一想。
大人们通常在让我做我不喜欢的事情的时候给我奖励；现在，有个大人因为我画画而给我奖章，那么，
我一定是不喜欢画画的。”这种心理效应不断重复，而结论是清楚的：如果你给孩子安排一项他们喜欢
的活动，并因此而奖励他们，那么奖励会减少他们从活动中得到的乐趣，并削弱他们 加活动的兴趣。
就这样，在短短数秒钟内，你把游戏变成了工作。
也许有人会争论道，这个结论只适用于人们喜欢的活动，而对于人们不喜欢的任务，奖励确实会
起到激励作用。
为了检验这一理论，几年前我做过一个实验，我请两组 与者下午到公园里捡垃圾。② 两组 与
者都被告知他们是在 与一项倡导人们爱护公园的实验，但是，其中一组 与者将获得丰厚的报酬，
而另一组却只得到了一点钱。经过大约一小时的艰苦劳动，每个人都要打分表明他们对这个下午的喜
欢程度。你可能以为那些得到丰厚报酬的人会比只得到一点钱的人更积极。但事实刚好相反，在 10
分的满分中，得到丰厚报偿的那组 与者打出来的平均分数只有2 分，而只得到一点现金的 与者的
平均分数却高达8。5 分！这样看来，得到丰厚报酬的人是这么想的：“人们通常付钱给我让我做不喜欢
的事。现在有人支付给我较高的报酬，那么我一定是不喜欢清理公园。”与之相比，只得到了一点钱的
人是这么想的：“做我喜欢的事情是不需要得到多少酬劳的。我清理公园没有得到多少酬劳，因此我一
定是喜欢清理公园。”因此，这项研究的结果证明，过度的报酬无益于激励人们做他们不喜欢的事。
还有其他很多研究都不断地发现了这一结论。不论报酬或任务的性质是什么，被奖励胡萝卜的人
并没有比不期望任何回报的人表现得更好。③ 而有些研究表明，奖励最多只能在短期内起到激励作用，
在长期内反而会产生消极影响。
既然承诺给人们奖励并不能起到有效的激励作用，那么什么样的激励才最好呢？为了鼓励人们做
更 他们喜欢的事，你可以偶尔在他们完成任务以后给他们一个小小的惊喜，或者赞美他们的劳动成
果。而想要促使人们做他们不喜欢的事情，一个现实的但不过度的奖励在一开始是会奏效的，但接着
应该给 他们赞美，使他们感觉良好，从而激励他们继续做下去 （比如赞美他们说“如果每个人都像
你一样爱护公园就好了”）。
完美的面试
你怎样才能说服别人给你一份工作？有一个古老的笑话，讲的是一个找工作的男人在接受面试，
面试者告诉他：“你知道，我们要找一个很负责的人来做这份工作。”这个男人想了一会儿，然后回答
道：“我刚好就是你们要找的那个人。在我的上一份工作中，很多事情最后都搞得一团糟，他们都说我
应该对此负责。” 遗憾的是，在真实的面试中也经常会 现这种灾难性的回答。当然，要寻求这方面的帮助也是易
如反掌。在过去的30 年里，心理学家们已经调查研究出了应聘者如何令面试者印象深刻的关键因素，
这些研究还提供了几个可以立竿见影的技巧，能够显著提高你获得梦寐以求的工作的几率。
如果你问任何一个雇主为什么选择了这个人而不是那个人，他们通常都会告诉你，这主要是看应
聘者的素质和技能适不适合所应聘的工作。为了使面试过程更加公平合理，很多企业都会首先开列
所需人员应具备的关键技能，然后研究每一份简历看看应聘者是否符合条件，然后再 行面对面的面
试以期发现更多的信息。但是，华盛顿大学的查德希金斯和佛罗里达大学的蒂默西加吉提 ，面试者
通常自己也搞不清楚自己是如何做 决定的，实际上，他们无意识地受着一股强有力的神秘力量的牵
引。④
希金斯和加吉追踪调查了一百多名大学毕业生，看看他们是如何找到第一份工作的。研究伊始，
研究者们仔细研究了每个学生的简历，根据面试者通常宣称的权衡是否录用应聘者的两大因素 资
格条件和工作经验 来逐一衡量。每完成一次面试，学生们都要填写一份标准的问卷调查，说明他
们是怎样表现的，比如他们是否做出了最积极的回答，是否对公司感兴趣，或者是否询问了面试者他
们需要什么样的人。研究团队还与面试者 得联系，请他们就几方面的因素提供反馈信息，包括应聘
者的表现、应聘者对公司来说是否合适、应聘者是否具备工作所需的技能，以及（也许是最重要的）
应聘者是否会得到工作。
经过大量的数据分析，研究团队发现了令人惊讶的事实真相，从而揭露了面试者如何选择应聘者
的神话。那么，决定是否录用应聘者的关键因素究竟是资格条件还是工作经验呢？事实上，两者都不
是。只有一个因素至为关键 应聘者看起来是不是一个令人愉悦的人。那些设法使自己去迎合的应
聘者最有可能得到工作。
少数应聘者会花几分钟时间来谈论与工作无关但是让面试者备感兴趣的话题。有的应聘者努力保
持微笑，并和 试者进行了眼神交流。还有一些应聘者夸赞了公司。这些举动都得到了回报，它们使
试者相信，如此令人愉悦、善于社交的应聘者毫无疑问可以适应工作环境，因而应该得到这份工作。
希金斯和加吉的研究清楚地表明了：要获得你梦想的工作，表现得令人愉 比具备相关的资格条
件和工作经验更为重要。然而，当你的简历中有瑕疵，比如背负了十二项谋杀罪名和两项大公司欺诈
罪名的时候，你会迅速发现光靠逢迎是帮不了你的。那么，处理简历中薄弱环节的最好方法是什么呢？
你应该在面试一开始就主动提 自己的弱点吗？还是先给对方留下好印象，最后才提及你可能存在的
问题？
为了探明这个问题，1970 年代早期，杜克大学的心理学家爱德华琼斯和艾里克高登进行了一项重要
的研究。⑤ 他们在实验中请 与者听一段录音，录音的内容是一个男人（实际上是实验者之一）谈论
他的人生，然后请 与者打分表明这个男人听起来有多讨人喜欢。录音中的男人在面试过程中讲述了
他如何因为考试作弊而被学校开除，因而未能完成中学一个学期学业的故事。研究者对录音带进行了
剪辑，使得一半的 与者在录音一开始就听到这令人震惊的故事，另一半 与者则在录音结束时才听
到。结果，这一做法极大地影响了 与者们对录音中男人的喜爱程度。实验表明，一开始就把作弊事
情坦白出来比最后才提到更能讨人喜欢。其他的一些研究也得出了类似的结果，例如，律师如果在审
判庭上一开始就把自身辩论存在的弱点摆出来，就更容易 得陪审团的信任。⑥
早早地把自己的弱点摆出来，被认为是一种坦诚的表现。这是很多政治家，比如比尔克林顿，一
直没有学会的教训。 试者往往更相信那些一开始就有勇气坦诚指出潜在问题的应聘者，因此，应聘
者不应该试图去隐瞒什么。
那么，对于你简历中的积极方面，是不是也要一开始就提出来呢？事实上，不要这么做。在以上
研究的另一个实验中， 与者还听到了录音中的男人的一次获奖经历（“我获得了高额奖学金去周游欧
洲”），但是一半 与者在录音的较早部分听到，另一半 与者在录音的较后部分听到。结果与前面相
反，晚一点提到获奖经历比早一点提到更讨人喜欢。看来，对于你简历中的积极方 ，更重要的是谦
�