？日常管理中，是否有恶意刁难员工的行为？工作条件上，是否尽量做到改善员工的工作环境？老板把员工利益放在很重要的位置上了吗？
事实上，员工与企业签订的不仅仅是一份劳动契约，还应该是一纸“心理契约”。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立起信任与忠诚关系。
其实有问题的企业，往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存，对于强大的企业而言，几乎每一个员工都是弱势群体之一。大多数员工所谓的“不忠诚”行为，其根源都在于员工与企业的心理契约被企业的单方面行为所撕毁，导致了企业的不被员工信任。当然，也就不可能得到员工的忠诚。
《宠信你的员工》 三高薪能否换来忠诚
用金钱来换取员工的忠诚的确是一个不错的方法，甚至被广大企业视为最简单、最直接、最有效的激励方法。的确，丰厚的收入的确能够激励很多人的斗志，但决不是全部，更不是一个具有长久战略眼光的企业所应该推崇的。而一个具备高瞻远瞩目光的人才更不是仅仅靠金钱就能为你所用的，别忘了，“自我实现”才是他们追求的最终境界。
重“金”轻情，实效不明
一项通过对员工态度的大量调查显示：每次问到工作中员工最看重什么，是什么唤起了他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中金钱远远排在后面。但当你问他们，老板激励员工的方法时，他们几乎不约而同地一致认为，钱是最主要的手段。
难道这些接受调查的员工在撒谎吗？要是钱没那么要紧，为什么我们每个人都那么看重钱呢？它到底在我们员工的心中扮演什么样的角色呢？
毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式之一，它可以在短期内迅速激起员工的斗志，快速提升企业的业绩。尤其是对那些经济条件并不好或者“惟利是图”的员工，或许更有可能起到作用，但并不是对所有的员工都能起到促进忠诚的效果。然而部分企业老板比较信奉“重赏之下必有勇夫”，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要指向哪里。但有时候，金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
让我们先来看看下面这个故事：
有这样一个睿智的公司老板，他十分注重在“情”字上下工夫，深得员工的尊敬。在年终工作总结之后，该老板亲自开着车到“十佳销售人员”家中热情道贺，并送上鲜花和烤鸭，与员工家属畅谈公司远景。结果员工及家属感动得热泪盈眶。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的销售业绩则不断地攀升，为公司创造了更多的价值。
一束鲜花、一只烤鸭不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
方式单一，缺乏创新
金钱作为一种让员工忠诚的工具，也许在一定时间内会产生不错的效果，但时间一长，必然会失去其应有的效力。这其中的一个原因就是方法太过于单一，毫无创新可言。
在一个企业里，适当适时地进行金钱奖励是不可缺少的，但如若一味地进行金钱刺激，势必造成员工的兴奋神经疲软，对金钱刺激越来越不敏感，甚至无动于衷，那么他对企业的忠诚度在一定程度上就会受到影响。
试想，同样两个人，一个在一家以金钱为主要鼓励手段的企业，另外一个在一家充满人文关爱，以优厚福利、各种奖励、各种培训机会、各种升迁机会为主，再辅以一定的金钱奖励，他们到底谁会羡慕谁？谁会产生“见异思迁”的心理？一切不言自明。
金钱作为一种激励工具的单一与老化，必然会导致在促进忠诚上的失效，只有不断地创新才能保证员工忠诚的有效，才能刺激员工的积极性，适应管理上的各种变化。
金钱刺激的恶性循环
通过上面的几点分析不难理解，如果仅靠金钱这一种手段来唤起员工的忠诚，那么每一次的加薪都无法在长时间内取得预期的效果，并且迫使下一次加薪更快来临，如此往复循环，整个企业的业绩难有质的改善，人工成本却越来越高，直到有一天入不敷出。所以，单纯的金钱激励是一种“自杀性”的恶性循环，是一条无休止的无间之路。
其实，赫茨伯格的双因素理论早已经阐明了这一点。他认为：每个人都会在自己的工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、薪酬、福利等等，缺少这些因素就会引发人们对工作的不满，但它们的存在并不具备真正的激励作用；真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升，这些才是真正驱动员工获得成功的动力所在，也是管理者应该追求的。
当你的大部分员工在享受你的激励而非无动于衷的时候，你的员工绩效就OK了，你企业的整体效益也就OK了，你也就可以拿出更充足的资金使自己员工的薪酬待遇具有竞争力。如此一来，激励因素又巩固了保健因素，与金钱激励相比，“自杀”变成了“自救”，恶性循环变成了良性循环，何乐而不为？
公平付酬
美国着名管理顾问科恩在他的《奖励是惩罚》一书中，强烈反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。
“钱最多能避免一些问题的出现，”科恩说，“但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作，毕竟天不随人愿。”
但是，金钱起不到激励作用，这种观念也存在很深刻的问题。“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“但是，即使给你工资加倍，你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。”
金钱在一份“好工作”中是什么角色？科恩认为，应当付酬优厚、付酬公平，然后老板应尽力让员工不要光盯着钱。他说，钱把员工的注意力引向外部激励因素，因而无法专心于手头的工作。他认为，很少企业关注除钱以外能够激励员工的其它因素。“利用钱最痛快，许多企业宁愿用钱激励员工，也不想对其内部的激励环境做大的变革。”科恩说。
在我们的工作生活中，对金钱的作用，我们并没有一个轻松现成的答案。对有些人而言，金钱是为了生存；对另一些人来说，金钱是衡量自我价值的尺度，是一种评价方式。
也许，我们可把钱形象地比作喷气机的燃油。这种油料危险、易爆、能量大，但把它灌入设计精良的飞机后就不一样了。同理，如果把钱用在一个精心设计、经营有方的企业里，也许能使企业如虎添翼。但是，如同油箱处理不当会立即爆炸一样，光想用钱唤起员工的忠诚也会使你的好梦瞬间化为乌有。
《宠信你的员工》 三忠诚源自企业
忠诚不是命令来的，而是赢得和换取的；忠诚不是天命赋予的，而是来自于内心的感动与感恩的表现，那些赢得员工忠诚的企业绝对不会耳提面命地告诫员工要忠诚，而是用实际行动来关爱自己的员工，赢得他们的效忠！
什么样的企业才能赢得忠诚
那些能够赢得员工忠诚的企业，首先都是忠诚于员工的企业，它们无一不是对员工尊重、宠信、承诺和关爱，而且确实担负起了一定的责任，在很多方面想员工之所想，急员工之所急。譬如，为他们提供职业保障、给予他们合理的报酬和待遇、帮助他们自我实现等等。
有这样一个例子：
１９３３年，正当经济危机在美国蔓延之时，哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。３０００名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。
一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国，人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重新运转起来。
对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身解数，日夜不停地卖力工作，恨不得一天干２５个小时。曾劝董事长傅斯领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事、缺乏商业精神的人开始服输。
如今，哈理逊公司已经成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲６０多个国家。世界上任何形式的灾难，其实都是人的灾难，一旦人的灾难被化解了，希望也就降临了。
美国的《幸福》杂志曾经做过一个调查，选出读者心目中最愿意为其工作的１００家美国公司，并写下喜欢在这些公司工作的缘由。结果显示以下几个原因最受人们关注：
1。 员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系。
2。 员工能够从事有挑战性的工作，能做自己想做的事，具有发挥自己聪明才智的条件，员工在工作中能够获得成就感。
3。 员工能得到无微不至的关怀，能够得到许多意想不到的福利，如建立工厂幼儿园；帮助员工购买东西，洗烫衣服；提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学的补助、老人赡养补贴；准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。
4。 员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心，收获了员工对企业的热爱和忠诚，企业也因为这些员工而获得了巨大发展。
主动对员工忠诚
忠诚作为企业与员工之间的互依性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：
企业对员工的忠诚更具主动性。
员工进入企业后，企业的方针、政策、制度等即向员工表明了，它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响到员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，只想让他们做任劳任怨的老黄牛，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。
在这样情况下，只要条件成熟，员工就会立即选择跳槽。反之，如果企业把员工当成最可信赖的合作伙伴、生活中的朋友，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的效益和发展一样，关心员工的生活、前途和命运等，那么员工还有什么理由选择背叛呢？
以松下电器公司为例，看看他们是如何关心员工的。
松下电器公司非常注意关心员工的生活，力求在物质利益上与员工“共同成长”。工资标准较之同行企业要高，福利待遇要多，新员工可以住便宜的员工宿舍，五年以上工龄的员工可以得到低利息购房贷款。
此外，公司还为员工建造了庞大的教育、体育、卫生及娱乐设施。公司对员工未来及生活的负责和照顾深深打动着员工，因而很容易接受公司“以公司为家”、“爱公司如家”的教育，员工与公司水乳交融，“松下人”观念深入人心。
其实，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业始终处于决定地位，员工则处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权力。松下公司的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：从员工进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染了员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。
美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。……我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”另有一些公司则提出了：员工第一，顾客第二。这些公司认为，只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情的态度投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。
《宠信你的员工》 三赢得忠诚的策略
许多企业早已经意识到忠诚对于一个企业有多么的重要，也采取了相应的措施，但还是得不到员工的心。为什么呢？除了员工本身缺乏职业素质以外，企业本身实施的方法肯定走入了一个误区。
很多企业采用诸如增加薪水、强制教育�