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《宠信你的员工》 一员工成功了，公司才能成功
有时候，我们常常会对员工说：公司好了，大家才能好，所以你们一定要加油、加油再加油！把工作搞上去，只有这样，公司才能好，你们也才能更好！
话虽不错，听起来也蛮有道理。但我们似乎忘记了一个最根本的问题，公司搞得好，是谁的功劳呢？是领导的决策英明还是员工的执行过硬？是老板的运筹帷幄还是员工的忠诚敬业？我想，这些都是很重要的因素吧。但是，员工的作用更大于老板，这一点是毋庸置疑的。试想，诸葛亮纵然有经天纬地之才，如果没有帐下三千兵，又怎能与群雄逐鹿天下呢？
老板是为员工服务的
传统意义上的上司与下属之间的关系，是上级的绝对权威和下级的绝对服从，讲究的是员工为老板负责，为老板服务，所以才产生了诸如“没有任何借口”、“马上照办”之类的管理理念。也更容易让老板和员工之间形成本质上的对立，让我们来看看，员工为老板服务的几种形式：
１． 雇佣与被雇佣的关系更加明确；
２． 管理与被管理的痕迹更加清晰；
３． 根本利益上（公司利益与个人利益）严重不平衡。
老板与员工之间的这种严重对立，非常不适宜两者发展成为一种和谐的互惠互利的合作关系。
那么，让我们来看看世界着名的沃尔玛公司是如何为员工服务的吧。
在沃尔玛公司有一个理念，把公司领导称作“公仆领导”。这听起来有点像人民公仆一样，让人感觉很亲切、平易近人。为什么把领导称为公仆领导？这对人力资源管理有什么意义呢？
原来，沃尔玛在开展人力资源工作的时候，在实施一些政策或者理念之前，总会问员工：“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助？有哪些帮助？”这是沃尔玛公司开展人力资源管理工作的一个重要指针。具体来说，就是留住人，发展人，吸引人。
在沃尔玛公司，最鲜明的特点就是：领导和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系，领导在整个支架的最基层，员工是中间的基石，顾客永远是放在第一位，顾客就是“老板”。领导为员工服务，员工为顾客服务。这是一个真真切切、实实在在的事实。
“我们只是员工的服务者，因为员工整天为‘老板’服务，谁来服务员工呢？在沃尔玛就是公司领导。”沃尔玛人力资源总监如是说，“员工的工资和生活享受不是从总经理那儿获得的，而是来自他们的‘老板’——顾客。只有把‘老板’伺候好了，员工的口袋里才会有更多的钞票。员工作为直接与‘老板’接触的人，其工作精神状态至关重要。因此，领导的工作就是指导、支持、关心、服务员工。员工心情舒畅，有了自豪感，就会更好地服务于顾客。”
对于高科技时代的企业来说，竞争其实就是人才的竞争，作为老板应该提供更好的平台，如果你不能的话，这是你的失误而非员工的失误。老板是为员工服务，不是他们为你服务的，如果老板没有意识到自己的角色是什么，他自己反而不知道自己是谁了。简单地说，就是上级很好地为下级服务，下级才能很好地对上级负责。也完全可以这样理解：员工好了，公司才会真的好！
每个员工都是合伙人
如果将企业管理比喻成一个有效的磁场，那么这个磁场的正负极就应该是企业与员工，二者之间就如正负极一样，平等而且相吸，只有互相吸引才能凝聚更沉重的分量。
有不少老板总是抱怨，员工素质太低，或者是“指挥一下动一下”的消极怠工者。而员工也发现，企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是，在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。这就是因为两者之间的磁场发生了排斥，不能互相吸引，早晚会落个各奔东西的下场。当然，这里面有管理的原因，也有员工本身的原因，关键是如何摒弃这些毛病，运用另外一种方式取而代之，使之成为推动企业发展的力量，这就是管理者而不是员工该考虑的问题了。
让我们接着看沃尔玛公司是如何处理这个问题的。
在沃尔玛，员工还有一个着名的称谓——“合伙人”。一方面把公司领导称为公仆，而另一方面又把员工称为合伙人，这与许多企业强调管理者的领导地位迥然不同。为什么把员工称为合伙人呢？
沃尔玛以其对雇员平等相待来赢得雇员对企业的忠诚。把员工当作沃尔玛的合伙人，正是沃尔玛留住人、发展人、吸引人的指针的直接体现。沃尔玛的薪酬一直被认为在同行业不是最高的，但是员工却以在沃尔玛工作为快乐，因为他们在沃尔玛是合伙人，沃尔玛是所有员工的沃尔玛。
沃尔玛这一成功模式可以说大大超越了其他对手，让员工真正感受到了自己作为主人翁的一种职责。把员工当作合伙人，一起做生意，就是这么一个简单的道理。
把对方视为自己的合作伙伴，无异于一种开诚布公的表白，即要达到双赢。
把对方视为自己的合作伙伴，就要懂得相互协作的重要性，如果公司和员工之间不能相互信任，必然互相牵制，就无法如期完成工作。这是无论对谁都没有好处的事。所以，合作的态度是第一位的。再说，合伙做事，为的无非是各取所需，各取所长，以最小的代价换取最大的利益，如果不往一处使劲，其结果还不如各行其是。做生意最讲究“信”字，合作者当然以信为本。公司与员工之间缺乏信任，便缺乏共事的基础，便离分道扬镳不远了。猪八戒在取经路上直嚷嚷散伙，不就是不信任孙悟空吗？
好的管理就是要创造一个员工成功的环境，员工的成功共同推动了企业的发展。而一个糟糕的管理则可能造成不同行为和目标的员工之间以及员工与组织目标之间的冲突。只有企业认识到，员工的成功是企业成功这一重要的前提，将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来，来安排其工作、培训和职业发展，充分体现有计划地造就员工成功的过程，才能让员工更好地为组织目标服务。显然，造就成功员工的最终受益者是企业。
《宠信你的员工》 二从员工的压力与需求说起
英国《金融时报》的专栏作家菲斯•；科勒尔通过大量调查研究，得出如下结果：在英国有５００万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资３７亿英镑。大约４０％的上班族面临着较大的工作压力，６０％的人正经历着不同程度的心理疲劳。
毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚；一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。宠信的一个重要原则就是尽最大可能地减轻员工的压力，给他们营造一个轻松、愉快的工作环境。
职业压力谁来扛
人只要生存就会面临各种各样的压力，尤其是在这个竞争激烈的时代，每个人都面临着巨大的压力。在企业中，老板也好，员工也罢，都在背负着不同的压力，辛苦地向前跋涉。当老板的难处与员工的苦衷交织在一起，又不能很好地协调的时候，势必造成彼此龃龉的局面。老板如何为员工解压，员工又如何为老板分忧，成为彼此之间能否融洽协作的一个重要砝码。
一根稻草的重量
有一则寓言故事这样讲道：
有一个希伯来商人让他的骆驼驮了很重的货物，他对同伴炫耀说：“伙计，你瞧我的骆驼多能干啊！”同伴说：“伙计，你的这匹骆驼是很能干，可它也已经驮到极限了，你看它的腿在哆嗦呢！我敢保证，如果再加一根稻草，就足可以把这个可怜的家伙压垮了。”商人很不服气，说：“尊敬的伙计，你也太小瞧我这匹骆驼了，你看它威猛无比，我就不信一根稻草能将它压垮。”同伴说：“那就见证一下吧。”说着同伴捡起一根稻草，往骆驼背上轻轻一放，这匹精疲力竭的骆驼果然轰然倒下。
也许这个商人早已是个钵满盆盈的富翁了，但他从来没有关心过这匹为他带来财富的骆驼，只是一味地让它干活、干活、再干活，永不停息。如果企业的老板也像这位商人一样，怎么能称得上是一位称职的老板呢？
我们经常语重心长地对员工说“公司好了，大家都好”，可是，到底怎样才叫“好”呢？什么时候才能好呢？当我们真的“好”的时候，我们又给过员工们什么呢？又给过员工们多少呢？
我们常常微笑着说“加加班，辛苦一下”，可是，除了几句期许的话，除了拍拍员工们的肩膀以示激励和倚重之外，我们还表示过什么呢？我们又考虑过自己正在压榨员工们与亲朋相聚的时间吗？
我们总是殷殷期望地说“要以公司为家”，可是，我们给过员工们家的温暖吗？我们履行过作为员工们的“家人”的责任吗？
对于大多数老板来说，这些“鼓励”的话语并非不是出自真心。事实上，作为老板，压力一点也不比员工少，而面对的问题更多更复杂。一个企业在市场上一经出现时，它的兴衰荣辱实际上就不以老板、也不以员工的意志为转移，市场不相信眼泪，它像一只无形的手，对企业的要求永远都是客观的，它需要企业以适当的成本提供给客户满意的产品、足够的市场份额……这一切都对企业管理者构成了巨大的压力。而激烈的市场竞争和随时被淘汰的危险，更是老板们难以承受之重，这些问题都是老板希望员工们“努力、努力、再努力”的出发点。但是问题在于，基于这种出发点的时候，作为老板，你能否考虑到员工所承受压力的极限呢？
正如那匹骆驼，它的压力已经到了极限，如若再施以压力，得到的结果只能是事与愿违，不但自己的压力没有缓解，员工也被压垮了。也许对于你来说，这些都不是问题，甚至会不屑一谈，做出一副嗤之以鼻的样子，然后下出这样的定论：他们不过是我的下属，不过是一群打工的而已，我不使唤他们使唤谁？
对了，你从未将员工们当作自己事业上的真正同盟，他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层次上，你要做的仅仅就是略施一点权谋之术或画下一张张诱人的馅饼，让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网，以让他们忠诚、忠诚、再忠诚，付出、付出、再付出而已。
既然如此，员工们又有何理由要受你所谓的讲究集体利益、忠诚、吃苦和奉献之类的企业文化的蛊惑与驱使呢？也许你会说，我给了他们就业的岗位，给了他们锻炼的平台，给了他们聊以养家糊口的机会！这难道还不够吗？
这并不是什么好的理由，因为，在现实的政经及讲究双向择业的环境下，“东家不打，打西家”和“此处不留爷，自有留爷处”，也早已被我们这群老板及经理人逼成了员工们的口头禅。如果我们还紧紧抱着前述思想的话，那么，我们也难以留住那些高素质、高技能的人才。
那位只知道使用骆驼，却不爱惜骆驼的商人，终究没能挽回骆驼的生命，因为他只知道给骆驼加压，却不知道骆驼的需求是什么。又想让骆驼跑，又不给它吃草，天下哪有这样的美事呢？
《宠信你的员工》 二压力之下，难见动力
大多数人比较认同的一种说法就是，有压力才有动力，其实这种说法并不一定正确。决定一个人有没有动力或者动力有多大的核心因素并不是压力，动力并不是被压力逼出来的，所以还有一种说法就是压力太大，反而就动不起来了。就像那匹被压垮的骆驼一样。
让我们来看一个真实的故事：
成都某通讯公司为了对员工实施严格的管理，在办公室安装了八个摄像头，从各个方位对员工的一举一动进行全天候监控，目的在于监视员工的工作情况，有没有工作开小差，有没有迟到早退现象，等等。
本来工作压力就很大的员工们更觉气愤，认为公司严重侵犯了他们的隐私权，要求公司拆除这种并不人性的监视系统，公司领导一口回绝了员工的请求。
刚开始的时候，的确收到了明显的效果，迟到早退的现象明显减少了，也没有人开小差了，看起来工作效率也上去了。可是到了春节以后，其中十几个骨干技术人员集体跳槽到另一家公司，这下老板慌了，立即拆除了这些严重影响员工情绪的摄像头，但为时已晚了，好马是不吃回头草的。
这家通讯公司自作聪明，弄巧成拙，把好端端的人才拱手让给了对手，真是莫大的讽刺。稍微有一点头脑的人都应该清楚，这样的方式根本无法换取员工的工作态度，只会适得其反，增加员工的心